Évaluations des compétences non techniques : comment mesurer les meilleures embauches

Mise à jour : juillet 2024

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Malgré ce que vous avez pu lire, vous pouvez mesurez les compétences générales des candidats avec précision — vous avez juste besoin de la bonne méthodologie.

Dans cet article, vous apprendrez comment des évaluations précises des compétences générales mènent aux meilleures recrues, là où les techniques traditionnelles sont insuffisantes et quelle méthode offre le meilleur retour sur investissement.

Qu'est-ce qu'une évaluation des compétences non techniques ?

Une évaluation des compétences non techniques est une méthode d'évaluation ou de vérification des capacités interpersonnelles et de communication d'une personne, comme l'écoute active, la prise de décision, la résolution de problèmes et l'empathie.

Voici d'autres exemples de compétences non techniques que vous pouvez tester :

• Intelligence émotionnelle
• Gestion du temps
• Capacité de leadership
• Adaptabilité
• Résolution de conflits

Les recruteurs utilisent des tests de compétences générales pour déterminer l'aptitude des candidats à un poste à occuper des postes axés sur les clients, comme agent de centre de contact, représentant commercial ou technicien du service d'assistance technique.

Les compétences générales sont plus subjectives que les compétences techniques (ou compétences « dures »), comme la maîtrise d'un logiciel ou d'un langage de codage. Il est donc difficile de les mesurer avec précision à l'aide de méthodes traditionnelles comme les entrevues et les tests de personnalité à choix multiples.

Heureusement, ce ne sont pas les seules techniques disponibles.

Par exemple, les évaluations de l'IA peuvent être adaptées selon le rôle et l'industrie pour mesurer scientifiquement les compétences générales d'un candidat et garantir de meilleures embauches. Plus d'informations à ce sujet à venir.

Remarque : Il est également possible d'acquérir des compétences générales personnelles-évaluation. C'est à ce moment que les candidats et les employés mesurent leurs propres compétences générales à l'aide d'un outil d'évaluation en ligne, d'un test de capacités cognitives, d'une rétroaction à 360 degrés ou autre chose similaire. C'est utile pour le développement personnel, mais pas si pertinent pour les gestionnaires d'embauche.

Pourquoi investir dans des évaluations précises des compétences non techniques ? Principaux résultats

Pensez à la dernière fois que vous avez été impressionné par le service.

Peut-être qu'un médecin vous a fait sentir en sécurité et rassuré dans une période difficile. Ou peut-être que votre compagnie de téléphone est allée plus loin pour résoudre un problème rapidement.

Ces grandes expériences se sont produites parce que les personnes qui vous ont aidé avaient de solides compétences non techniques.

Ils savaient écouter et répondaient couramment. Ils étaient prêts à répondre à vos objections et étaient capables d'établir des relations.

Lorsque vous mesurez avec précision les compétences générales des candidats avant l'embauche, vous pouvez vous assurer qu'ils sont équipés pour offrir une expérience client tout aussi impressionnante. Le genre d'expériences qui favorisent la loyauté et la défense des intérêts.

De plus, l'évaluation des compétences générales des candidats dès le début du processus de recrutement est éprouvé pour améliorer le rendement des entreprises.

Lorsque nous a analysé plus de 5 000 résultats d'embauche, nous avons constaté que l'embauche fondée sur les compétences (mesurant à la fois les compétences générales et les compétences techniques) réduisait les taux de mauvaise embauche de 4,5 % à 0,5 % et améliorait les ventes de 10 %.

Pas étonnant que ce soit une priorité pour environ les trois quarts des professionnels du recrutement.

Alors, à quoi ressemblent les résultats d'une évaluation des compétences non techniques de près ?

Embauche efficace, même à grande échelle

Des évaluations précises des compétences générales simplifient votre processus d'embauche en vous permettant d'identifier rapidement les meilleurs candidats avant de leur parler.

Le filtrage précoce des candidats inappropriés libère du temps et des ressources à consacrer à d'autres tâches essentielles, comme l'intégration de nouvelles recrues et la gestion des employés existants.

C'est utile si vous embauchez pour quelques rôles de temps en temps. Mais c'est révolutionnaire lorsque vous ciblez des centaines de nouveaux employés chaque mois.

Réduction des taux d'attrition

Les évaluations des compétences non techniques facilitent l'identification (et le recrutement) des employés hautement qualifiés. Et ces employés restent généralement plus longtemps et affichent un meilleur rendement au travail.

C'est particulièrement vrai dans les ventes et le service à la clientèle. Pour en revenir à notre Rapport sur le rendement en matière d'embauche axé sur les compétences, nous avons constaté que :

• Pour chaque employé du service à la clientèle le plus qualifié embauché, 27,3 employés peu qualifiés ont été recrutés
• Pour chaque employé de vente le plus qualifié embauché, 9,8 % des employés les moins qualifiés ont été recrutés

La réduction du roulement de personnel comme celle-ci présente de nombreux avantages pour votre entreprise, tels que des coûts d'embauche moins élevés, une amélioration du moral et de la productivité et une image de marque employeur plus forte.

Une culture de collaboration et de productivité

Les employés ayant de solides compétences interpersonnelles (c.-à-d. des compétences humaines) sont mieux outillés pour travailler ensemble, car ils peuvent communiquer efficacement et contribuer à la réussite de chacun.

Ils créent le genre d'environnements de soutien et de collaboration où l'innovation et l'efficacité prospèrent.

Au fil du temps, cette culture de collaboration et de productivité fait de votre entreprise un lieu de travail plus attrayant, vous aidant à retenir les meilleurs talents et à demeurer concurrentiel dans votre secteur.

Par exemple, la collaboration est un thème clé : Marketing de recrutement de Verizon:

Verizon ne peut bâtir la culture accueillante et collaborative qu'elle promeut qu'en embauchant des personnes possédant les compétences générales appropriées.

Évaluation des compétences non techniques : les défis

Il est clair que des évaluations précises des compétences non techniques sont précieuses, surtout pour les recruteurs à volume élevé.

Mais il y a des défis à relever.

Planifier et surmonter les obstacles suivants vous aidera à choisir la meilleure solution de mesure des compétences non techniques pour votre entreprise :

Le coût des solutions

Chaque méthode a des coûts connexes, tels que les frais d'abonnement ou les frais de formation du personnel. Il est essentiel de trouver un équilibre entre cet investissement et les avantages potentiels.

Avant de peser les coûts de l'évaluation des compétences non techniques, énumérez vos défis en matière d'embauche et déterminez leur impact actuel sur votre entreprise.

Par exemple, un taux d'attrition élevé signifie que vous devez embaucher et former de nouveaux employés à plusieurs reprises. C'est un cycle coûteux que d'être coincé. Des évaluations efficaces des compétences non techniques sont susceptibles de réduire le roulement du personnel, de justifier vos dépenses initiales et de libérer un budget pour d'autres secteurs d'activité.

Absence d'une solution unique

Les compétences générales qui sont essentielles dans certaines industries diffèrent de celles requises dans d'autres. Cela signifie que différents rôles et scénarios de recrutement nécessitent des approches adaptées.

Vous devez choisir ou personnaliser soigneusement un outil en fonction de vos besoins d'embauche uniques, ce qui est difficile dans un marché aussi occupé où chaque solution prétend être la meilleure.

Jetez un coup d'œil à notre un état des meilleurs outils d'évaluation des candidats pour en savoir plus sur ce qui est disponible et sur les problèmes qu'ils résolvent. Dans ce document, nous explorons les principales caractéristiques et spécialités de chaque outil.

La nécessité de l'adhésion de l'entreprise

Pour mettre en œuvre une nouvelle méthode d'évaluation des compétences, il faut obtenir le soutien de vos gestionnaires et de l'équipe élargie.

Surmontez la résistance en sensibilisant les dirigeants de votre entreprise à la valeur d'évaluations précises des compétences générales. Le partage de cet article vous aidera, mais vous pouvez également démontrer des résultats positifs à l'aide d'études de cas et de programmes pilotes.

Par exemple : cette étude de cas de la Direction générale de l'embauche montre comment une entreprise du Fortune 50 a économisé 8 000$ US par embauche médiocre non embauchée et réduit de 50 % le temps d'embauche des recruteurs. Des chiffres tangibles comme ceux-ci rassurent les décideurs principaux sur le fait qu'investir vaut la peine.

4 façons de faire une évaluation des compétences non techniques

Il existe plusieurs façons de mesurer les compétences générales des candidats. Mais tous ne vous donneront pas les informations précises dont vous avez besoin pour prendre de bonnes décisions d'embauche.

Voici quatre des méthodes les plus populaires en détail.

1. Tests comportementaux à choix multiples

Les tests à choix multiples évaluent la façon dont les candidats réagissent à différents scénarios en offrant plusieurs options de réponse. Ils évaluent des attributs comme l'empathie, le travail d'équipe et les compétences en résolution de problèmes en se basant uniquement sur les choix des candidats.

Le problème est que, lorsqu'un emploi est en jeu, les candidats qui répondent à des questionnaires d'évaluation des compétences générales peuvent choisir les réponses qui, selon eux, sont attendues plutôt que celles qui reflètent leur véritable comportement. Ils ont peut-être même trouvé ce qu'ils pensent être les « bonnes » réponses des autres demandeurs.

Quoi qu'il en soit, cela mène à des évaluations inexactes de leurs compétences générales réelles et, en fin de compte, à de mauvaises décisions d'embauche.

Même lorsque l'employeur et le candidat ont les meilleures intentions, ces tests simplifient à l'excès des situations complexes et n'ont pas la profondeur de méthodes d'évaluation plus ouvertes. Il est alors plus difficile d'évaluer l'éventail complet des capacités d'un candidat, surtout en matière de pensée critique.

Télécharger la carte de combat complète.

Nous sommes tellement convaincus que les évaluations à choix multiples ne sont pas la meilleure façon de mesurer les compétences générales que nous les avons récemment ignorées. répondre à 100 % aux questions ouvertes sur les discours et les discussions.

2. Entrevues

Dans les entrevues, vous pouvez demander aux candidats de décrire leurs expériences passées et comment ils ont géré des situations particulières. Il aide à évaluer leurs capacités de résolution de problèmes et leurs compétences en communication, mais seulement à un niveau de base.

Le plus grand défi est que les entrevues préalables à l'embauche sont sujettes à des biais, car chaque intervieweur peut adopter une approche légèrement différente. Ils peuvent même utiliser leurs propres questions ou s'écarter du sujet si le processus d'embauche n'est pas normalisé.

Cela signifie que plus vous avez de personnes qui posent des questions d'entrevue, moins les résultats deviennent cohérents (c.-à-d. utiles). C'est un énorme problème dans le recrutement à volume élevé où vous aurez probablement besoin de nombreux intervieweurs, car vous ne serez pas en mesure de comparer directement les données que vous collectez.

La structure des questions, la standardisation et l'exécution peuvent également nuire à la précision, vous aurez donc besoin de beaucoup de temps pour une planification minutieuse. Et même avec un processus d'entrevue solide en place, vous courez le risque que les candidats préparent des réponses répétitions qui ne reflètent pas leurs véritables capacités.

Les résultats ? Plus de mauvaises embauches et beaucoup d'efforts gaspillés.

Si vous embauchez à l'interne ou si vous comprenez déjà les compétences générales d'un candidat, l'entrevue vous permettra d'approfondir ses motivations et ses idées. Mais pour les embauches à volume élevé, ce n'est ni efficient ni efficace.

3. Simulations d'emploi (jeux de rôle)

Les simulations d'emploi placent les candidats dans des scénarios qui imitent de véritables défis professionnels, comme la résolution de plaintes des clients ou la préparation d'argumentaires de vente. L'objectif est de fournir une vision réaliste de la façon dont les candidats appliquent leurs compétences générales dans la pratique.

Le principal défi des simulations d'emploi est l'intensité des ressources, car elles nécessitent beaucoup de temps et d'efforts pour les mettre en place et les évaluer. Plus vos objectifs d'embauche sont élevés, plus vous aurez besoin de ressources.

Les candidats peuvent également se sentir nerveux pendant les simulations, ce qui affecte leur rendement et l'exactitude de leurs résultats. Ou il y a un risque qu'ils réussissent bien dans une simulation, mais qu'ils soient aux prises avec des situations du monde réel différentes ou plus complexes.

N'oubliez pas que la création de scénarios réalistes et pertinents peut être difficile en soi et que vous ne serez peut-être pas en mesure de simuler tous les aspects de chaque poste que vous devez combler.

4. Questions ouvertes et IA

Alors, lorsque les méthodes traditionnelles d'évaluation des talents ne sont pas efficaces, comment pouvez-vous amener les candidats à démontrer leurs compétences d'une manière que vous pouvez évaluer objectivement ? Et ensuite associer ces compétences à un cadre de test pour le poste pour lequel vous embauchez ?

Plus important encore : comment pouvez-vous tout faire tous les jours, à grande échelle et sans dépasser votre budget ?

De nombreuses équipes de talents se tournent vers les logiciels de communication d'IA pour évaluer avec précision et efficacité les compétences générales des futurs employés.

Plutôt que de s'appuyer sur des modèles rigides ou des entrevues sujettes aux préjugés, des outils comme HiringBranch utilisent des questions ouvertes de discours et de discussion adaptées à des rôles et à des industries spécifiques.

En analysant non seulement ce que les candidats disent dans leurs réponses, mais aussi comment ils le disent, les modèles d'IA peuvent mesurer avec précision leurs capacités dans des domaines comme la reconnaissance, l'établissement de relations, l'enquête et l'empathie.

À l'aide de cette méthode, les évaluations préalables à l'embauche évaluent les compétences générales réelles des candidats au lieu de simplement vérifier ce qu'il y a sur leur curriculum vitae. Les équipes d'embauche ont une idée claire de ce dont chaque employé potentiel est capable (et des emplois pour lesquels il convient), même si elles ne le savent pas elles-mêmes.

Quant à vos candidats, ils obtiennent les évaluations pertinentes et les processus de candidature simples. ils réclament... les types qui permettent à votre relation employeur-employé de la meilleure façon possible. Tout le monde y gagne.

Quelle est la prochaine étape ? Comment commencer votre cheminement vers une meilleure embauche

A choisi l'outil d'évaluation des compétences générales parfait ? Brillant. Suivez maintenant ces étapes pour accélérer l'acquisition de talents et améliorer l'embauche :

• Mesurer le statu quo. Recueillez des données de base sur les résultats d'embauche que vous souhaitez améliorer. Les mesures du temps d'embauche, de l'attrition et du rendement des employés vous donneront un point de repère clair pour mesurer l'impact de votre nouvelle méthode d'évaluation des compétences générales.
• Obtenez l'adhésion de votre entreprise. Mobiliser les collègues et les intervenants clés, y compris la haute direction, pour expliquer la valeur des évaluations des compétences générales. Ce Rapport sur le rendement en matière d'embauche axé sur les compétences peut aider.
• Planifiez une démo. Réserver une réunion ou une démonstration pour voir l'outil d'évaluation des compétences générales que vous avez choisi en action. Tout fournisseur digne d'intérêt sera prêt à discuter de vos défis en matière d'embauche, à montrer comment fonctionnent les évaluations, à détailler les prix et à expliquer le processus d'intégration.
• Mettez en œuvre votre nouvelle méthode. Intégrez l'outil d'évaluation dans votre processus d'embauche, en veillant à ce que toute l'équipe sache comment l'utiliser. Établir des lignes directrices claires et des pratiques exemplaires pour assurer la cohérence et l'exactitude de vos efforts de recrutement.
• Mesurer les résultats. Analysez vos indicateurs de performance clés (les mesures de base que vous avez choisies) pour évaluer l'impact de votre solution. Comparez les nouvelles données à vos points de repère pour évaluer les améliorations de la qualité de l'embauche, de la rétention et du rendement global.

Réflexions finales

Disposer d'un moyen rapide et fiable de mesurer les compétences générales des candidats donne à votre équipe et à votre entreprise un avantage considérable.

Alors que vos concurrents perdront du temps et des efforts sur des techniques désuètes comme les entrevues et les évaluations de personnalité à choix multiples, vous pouvez vous concentrer uniquement sur la réduction des lacunes en matière de compétences, l'intégration des meilleurs talents et la création de votre marque employeur.

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Crédits d'image

Image de la fonction : Débousser/Christin Hume

Image 1, 3-5 Via Direction générale de l'embauche. Ne doit pas être reproduit sans autorisation.

Image 2 Via Verizon

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